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面对企业需求，我们该做些什么？
—第二调研组对企业人才需求情况的调查报告
根据局党组的要求和安排，我们利用一周左右的时间，先后深入到保定天威集团、涞水长城长电极有限公司、易县龙山集团等11家企业，重点围绕企业人才队伍现状和如何为企业提供更加有效的人才服务保障等，广泛听取了企业的意见和建议，基本摸清了企业的所思、所盼。现将有关情况报告如下：
一、现 状
所走访的11家企业中，商业企业3家（保百集团有限公司、时代商厦、保定商场）；食品加工企业2家（新中国面粉有限公司、保定槐茂有限公司）；机械加工制造企业4家（天威集团及英利新能源公司、涞水长城长电极有限公司、涞水涞磁凯立特磁业有限责任公司）、建材原料生产企业2家（易县华宇大地水泥制造有限公司和龙山集团）。
从经营情况看，11家企业中9家属于盈利。其中，市区企业创利税最多的为天威集团，2005年实现销售收入40.7亿元，利税2.7亿元。县属企业创利税最多的为涞水县长城长电极有限公司，2005年销售收入为2.3亿元，实现利税1700万元。亏损企业两家，一是保定槐茂有限公司，二是新中国面粉有限公司。其中新中国面粉有限公司现已停产且破产不允许,资产难盘活(厂区中老厂房属于文保建筑且按新规划该厂占居107国道7米,一旦出让必须留出),职工近三年已经未发过工资。
从企业性质看，国有独资或控股企业5家、民营企业5家、合资企业1家。
二、感 触
参加此次百家企业人才需求情况调研活动，无论是自身还是所走访企业感触颇多。概括起来主要集中在四点：
1．既陌生又亲切。“陌生”是指随着大中专毕业生就业实行市场调节后，企业与人事部门原有的两条(大中专毕业生分配、职称评定)通道,只剩职称评定一条。企业对人事部门新形势下的职能了解不多、知之甚少，甚至不知道人事部门还能为企业做些什么，无形之中有些疏远的感觉。所谓“亲切”是指局领导亲自带队上门了解情况，征求意见，大部分企业有“久违”的新鲜感，激动加感谢。因此，调研的过程是宣传人事人才政策，密切我局与企业联系的过程。
2．企业不易。所走访企业有好有差，但无论好与差，所有企业均面临着市场竞争等强大压力，有些压力甚至超过了我们的想象。如新中国面粉公司现任厂长王建良同志2003年任厂长后，面对设备陈旧、债务缠身及原管理混乱所积压的系列问题，几次被法院传唤，个人正常生活秩序被打乱，但在如此困难的情况下，该同志仍坚持工作、尽职尽责。因此，调研的过程又是一次接受再教育的过程。
3．工人可敬。此次所接触的企业，大部分工人收入比我们低，工作条件比我们差，一些企业几乎是晴天一身土、雨天一身泥，脸是黑的，手是脏的，但面对不足千元的月收入，心却是平衡的。因此调研的过程又是洗涤我们心灵的过程。
4、深感知识面的狭窄。所走访企业涉及的专业知识并不是很多，但在交谈中，我们仍然感到许多知识过去并未接触过或根本不懂，通过调研学到了不少新知识，了解到了不少新工艺。因此，调研的过程又是丰富提高的过程。
三、困 惑
调研中各企业普遍感到人才(包括管理人才和专业人才)是决定一个企业兴衰的关键因素，人才兴企业兴,已经成为共识。如天威集团提出了“双主业（输变电器及新能源）、双支撑（自主创新和人才开发）”的发展战略，长期以来，十分注重人才的储备和培养。目前，各类专业技术人员占到了该集团职工总数的近三分之一，其中博士生2人，硕士研究生76人。正是由于人才的有效储备,保证了自主研发及技术创新的活力,形成了输变电器制造国内市场三足鼎立有其一的局面。
市场竞争实质是人才竞争，但面对还不尽完善的市场运行机制,一些企业在人才竞争中目前还存有一些困惑或困难。
困惑一:完全的人才市场运作方式与社会义务如何兼顾的问题。尤其是国有企业既要追求人才价值的最大化，又要兼负职工子女就业和再就业等义务；必要的“闲人”得养，绕不过的关系需照顾，使得企业难以有效地对人才发展实施科学规划。
困惑二：外引人才与现有人才如何平衡的问题。人才引进尤其是高层次人才引进需高薪吸引，但一方面国有企业现行的分配机制很难打破，旧有的分配机制影响了吸引、留住人才的活力；另一方面，不少企业担心引来“媳妇”冷落“儿子”现象的发生，分配中的大锅饭现象依然存在，很难保证高层次、高薪水，致使有些企业的个别专业技术人员宁可上街推销方便面，也不愿意呆在厂里混日子。
困惑三：人才培养投入与人才回报的问题。许多企业感到，人才不培养不行，但鉴于目前约束和仲裁机制的不尽完善，一些人前面培养后边“跳槽”。在投入与回报之间，使得一些企业犹豫徬徨，从而影响了继续教育的投入。
困惑四：所需人才与招聘人才渠道不畅的问题。计划经济条件下企业是坐等人才（学生）分配，市场经济条件下，一些企业需要人才，但不知道通过何种渠道满足。如个别企业不知道我局有个人才中心，更不知道周三、周六市场开放。
困惑五：地理偏远与需求人才如何满足的问题。人才的流动有其内在规律，其中很重要的一点就是“人往高处走”。“高”包括薪金、地域等多方面涵义。其中地理位置的偏远就将县属企业置于了人才竞争的不利地位。易县的两组数字可以说明这一问题：一是2005年通过市非师范类大中专毕业生就业双向选择洽谈会与毕业生签订就业意向近200人，但到位仅有5人。二是从2004年3月建立人才网以来，共储存各类非师范类毕业生350名，其中本科生、专科生分别只有5人和28人，其余均为中专毕业生。本地生源不想回，外地生源不愿去，人才短缺影响了县域经济的发展，县域经济发展的乏力又影响了人才的引进和储备。
四、建 议
1、进一步加大人才工作宣传力度。要将企业人才需求调研活动经常化、制度化。通过调研，一是进一步宣传人才战略的意义，在全社会进一步营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，奠定搞好人才工作的社会基础。二是丰富调研内容，以人才调研为载体，融行风建设于一体，虚心听取社会各界的意见和建议，不断改进工作，达到改善形象和密切与社会各界联系的目的。
2、改善人才服务手段。一是强化自身服务意识，改变服务方式，主要是变坐等人才上门为主动跟进服务。二是完善人才市场网络建设，增加信息储量，扩大网络覆盖，不断提高市场中介的可信度和成功率。三是建立灵活的引才、引智机制。坚持硬性引进和柔性引进相互结合、互为补充，尤其是注意加强与京、津等地高校和科研院所的联系，不求所有，但求所用，且力争每年组织一次“百名硕博（研究生）访保定活动”，即每次邀请100名左右高层次人才来保免费参观访问，力求达到三个目的：①宣传保定；②对口帮扶；③寻求合作机会。
3、切实加大人才引进、开发投入。要借助市政府主要领导和分管领导新近调整和重视人才工作的机遇，积极争取财政支持，建立人才开发基金。基金用途：一是满足前面提及活动的需要；二是完善高层次人才生活保障，对一些急需但企业又无力高薪的高层次人才，实行专项补助，以解决好高层次人才引不来或留住难的问题。三是对于一些自愿到山、穷、困地区或企业就业并做出突出贡献的优秀人才实行奖励，稳定一线、鼓励创业，促进人才分布的日趋科学、合理。
4、积极改革现行的管理体制。重点是在事业单位分配中真正引入竞争机制，切实体现按劳分配，多劳多得，对优秀人才给其待遇、赋其权利、提供平台，以实现用待遇、感情、事业引进人才、留住人才的目的。 |
