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第四调研组
关于企业人才工作中的问题与对策
随着市场经济的发展和经济全球化的加剧，企业正在发生着迅速变化，深入了解当前企业的人才状况，充分发挥政府人事部门的职能作用，更好地为企业发展提供强有力的人事人才服务，显得尤为重要。近日，我们按照局党组安排的“百家企业人才需求调研”的要求，采取表格调查与走访座谈的方式，对我市部分国有、民营企业人才现状与需求情况进行了摸底调查，对企业在人才工作中普遍存在的一些问题以及人事部门应当如何做好服务，提出相应的对策与建议。
企业人才工作中的问题
改革开放以来，企业人才队伍不断发展壮大，人才总量逐年增加，人才素质不断提高，人才作用得以发挥，但企业在人才的引进、培养、使用上则喜忧参半，尚存在一些不足：
1、企业人才短缺，中高级人才匮乏。主要体现在两个方面：一是专业技术人才和中高级管理人才总量不足。在被调查的国有及民营企业中，专业技术人员占从业人员总数的25.6%；中高级管理人才只占从业人员总数的3.9%。二是人才分布不均匀。大专以上学历人员和具有中高级职称的人才大多集中在大型国有和民营企业中，中小型国有和民营企业大专以上学历人员占从业人员总量很少，而中高级管理人员更是寥寥无几。造成上述问题的原因：一是本地经济欠发达。导致毕业生不愿落户小城市而流向中直企业—大都市—沿海开放城市。那里有人才事业发展的空间，施展才能的平台。二是企业缺乏足够的吸引力。包括经济效益、知名度、对人才的待遇等。在企业的选择上
，许多毕业生更向往效益好的大型国有和民营企业，不愿到中小企业就业，不仅薪酬待遇低，连培训进修的机会都很少，影响自己事业的发展。由于上述原因，反映在工作中，即是：大型国有企业和现代科技技术含量高的大型民营企业急需的引领行业科技新潮流的高科技人才和创新型人才引不来；中型企业需要的研究开发人才和中高级管理人才匮乏；小型民营企业急需的中专以上学历和大批技能型人才十分短缺，有的技校甚至未开设所需专业，企业的生产技术只能靠传、帮、带来延续，从而限制了企业的发展。
2、人才观念淡薄，人才流失观象较严重。当今世界，科技的竞争即是人才的竞争。企业要在国际和国内同行竞争中立于不败之地，就要紧紧抓住“人才”，“人才兴则科技兴，事业兴”。据调查，目前多数企业面临经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱的问题，急需大批科技人才和管理人才，开发、研制、储备新产品，上管理、上水平、上档次。但相当一部分企业人才意识淡薄，不愿花大力气、大投入引进具有现代管理知识和专门技能的人才。还有部分企业“急需的人才引不来，引来的人才留不住”，人才流失现象比较严重，“跳槽”现象多有发生。一方面是大中专毕业生受“人往高处走”的心理趋向影响；另一方面是企业对人才使用管理不当，导致人才外流。
3、人才管理相对滞后，缺乏竞争激励机制。大部分企业仍沿袭长期以来“论资排辈”、“官本位”的人才管理办法，没有建立以绩效为主的动态竞争激励机制。有些企业由于短视行为，对人才只看眼前经济效益，不顾长远发展，只索取，不投入。对引进的人才缺乏知识更新、培训教育等长远人才规划，缺乏有效的人才选拔、培养、使用激励机制。还有些企业对人才待遇偏低，引进人才与待遇脱节。而有些企业非常重视育才、留才的问题，且取得了实效。如河北建设集团近年来主动与高校对接培养了37名硕士研究生，去年又输送42人进高校研究生班，为企业发展蓄才蓄劲，可谓“眼光独特”。又如望都县民营企业羊角食品有限公司，由县人劳局引进一名家在外地的本科生，企业委以重任，并让其参与入股，使引进人才个人利益与企业效益捆绑在一起，该同志为企业做出了突出贡献，去年被评为市级“优秀人才”，可见人才管理对企业发展至关重要。
4、人才信息不灵，与市场沟通不畅。各级政府人事部门虽然不断优化人才工作政策环境，加大人才资源配置市场化的调控力度，但是政府调控—市场调节—企业需求三个环节相互间的对接仍然难以到位。主要表现在有些企业特别是中小民营企业对政府的人才政策知之不多，了解不够，有的民营企业连人才招聘会都不参加，对人才供应市场信息和引进人才的优惠政策缺乏了解，影响了企业的发展。
对企业人才发展的对策与建议
1、政府人事部门要加大引才引智工作力度，为各类企业引进急需人才。要结合“十一五”规划和培育创新型人才的要求，制定优惠政策，为各类企业引进不同层次的紧缺人才。
一是制定高层次、高学历、急需专业人才、管理人才和创新型人才即“两高两急一创”人才的优惠政策，满足现代化科技企业和大型企业的求才要求。要在住房、工资待遇、职称评聘、专家选拔、表彰奖励及科研经费等方面，给予政策优惠，以吸引人才。鼓励创新型人才带项目、带成果来保创业，并给予政策支持。对中小型企业急需的本科以上学历、中级以上职称的专业技术人才、营销人才和管理人才以及中小民营企业急需的中专以上学历人才和技能型人才，不受地域限制，随时办理手续。制定《鼓励大中专毕业生到非公有制企业就业的实施办法》，在报考公务员、职称评审、人才选拔上给予倾斜和优惠，引导毕业生到非公有制企业就业。
二是发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用。充分利用环京津区位优势，组团参加京津大型人才交流会，为各类企业招揽急需人才。通过各级人才交流市场及时为中小民营企业招才补才。并及时发布各类企业人才需求信息，及时收集各类人才求职意向，为企业和各类人才牵线搭桥。
三是坚持“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”的原则，依托周边高校和科研院所，采取灵活多样的措施如兼职、技术入股等，聘请专家学者进行人才智力柔性引进。按照“不求所有，但求有用”的原则，积极引进外国专家及项目，形成人才、技术、信息一体化引智格局。
四是组建人才资源库，搭建信息平台。使信息资源共享，知识技术共有。在全国人才互联网基础上，建立高级专业人才和中高级管理人才库，为各类企业提供高层次人才信息；利用人事信息网络建立兼职专家顾问信息资源库。广泛积聚各类人才，及时为各类企业进行科技攻关和技术难题咨询。通过加强人才库网建设，畅通人才信息渠道，成功进行人才配置。
2、企业要更新观念，用科学的人才观和良好的人才管理机制指导人才工作。企业要树立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才资本是第一资本”的理念。各类人才看重的是事业空间、机会和机制，他们把单位发展前景，个人发展机会作为决定其流动与否的首要考虑因素，因此企业要使人才“引得来、留的住、用的上”，必须“靠环境引才，靠事业引才，靠感情和待遇留才”。
一是要提供有利人才发展的事业平台。给他们提供富有挑战性的岗位和机会，赋予权利，明确责任，让他们充分施展才干。
二是要建立以能力业绩为导向的人才评价机制和人才选拔任用机制，创造良好的用人环境。特别是中小民营企业，要打破“家长式”管理模式，坚持公开、平等、竞争、择优的用人方式，不拘一格用人才。
三是健全分配激励机制，鼓励生产要素参与分配。使管理、资本、技术、成果等生产要素入股分配，还可提高薪酬，实行年薪制等，使人才与企业实现利益共享，风险共担。同时要重奖有突出贡献的人才，以激发各类人才的潜能和干事业的积极性。
四是健全人才培训机制。为各类人才提供知识更新，自我完善的机会，有条件的企业要与高等院校加强沟通联系，培养高层次人才，进行企业人才储备。
3、政府部门要加强对各类人才的选拔培养工作
一是加快对高层次人才的选拔、培养工作。对新世纪学术技术带头人建立动态管理机制。要加大民营企业人才的选拔力度，以利于民营企业的快速发展。
二是要建立正常的人才培养机制。制定各类人才中、长期培训规划，加强对各类人才的继续教育，鼓励和支持各类人才参加新知识、新技术、新理论的学习。同时多组织一些“短、平、快”的适用性培训，不断提高各类人才的素质。
三是大力表彰有突出贡献的人才，尤其是非公有制企业的优秀人才，在全社会营造“尊重知识，尊重人才”的氛围。
四是举办经济科技报告会、经营管理研讨会、请专家学者讲学。同时组织企业家创业经验交流会、企业家联谊会等，为各企业提供进修学习和工作经验切磋交流的机会，不断提高科技信息量，提高自身素质。
4、人事部门要着力做好全方位的人事人才服务。建立统一的人才服务范围，整合人才服务资源，满足各类企业对人事人才服务的需求。
一是为各类人才办理人事代理服务。包括政策咨询、人事策划、档案保管、工资调整、专家选拔、职称申报、社会保险、人才推荐、毕业生代理落户等主要内容的人事代理服务。
二是对重点企业建立联系制度，特别是重点民营企业。要将人事人才政策通过各种方式如文件、信函等，发至各民营企业，使之了解人事人才政策。同时可进行跟踪服务，定期走访。
三是指导民营企业根据企业发展趋势制定人才需求和人才开发目录，使企业广聚人才。使企业的人才总量与企业发展目标相适应，人才配置与专业需求相吻合，更好地促进企业发展。 |
