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第九调研组
关于“百家企业人才需求调研”活动的报告
按局统一安排，我组于3月29日至4月5日，对中兴汽车制造有限公司等11家重点工商企业进行了人才需求调研。为提高调研实效性，在认真学习研究局调研方案的基础上，又增补了“企业基本情况表”，并将实施方案改写为通知，均提前1—2天电传至有关单位，
为企业预留准备时间。
调研中，一是区分层次座谈。对11家企业有计划地安排了企业决策管理人员、人力资源工作人员、近期招聘的各类专业人员三个层次的座谈，在不同层次面上有针对性地了解和研究相关问题。二是兼顾学习宣传。每到一家企业，首先参观企业生产与管理，学习企业人才工作方法及经验，听取企业对政府人事人才工作意见和建议，同时还主动推介外地尤其是发达地区“人才兴企”的做法，交流人才成本与人才绩效“效费比”利用的经营理念，倡导企业为人才引进和发展营造优良环境。三是广泛收集资料。在调研的同时，对各大企业的发展历史、产品特色、建设规划、经营理念以及企业精神等都进行了认
真收集，共收集企业及产品宣传册10份，为下步对高校及科研院所走访推介奠定了基础。
这次调研感到，各企业对“人才是第一资源”、“企业发展根本动力是人才”的认识越来越深。普遍认为强调改变增长方式、优化产业结构，创建集约性、环保性、创新性等新型企业在今天尤为凸显。政府人事部门深入企业专题调研，“企业点菜，政府送餐”，抓住了政府为企业服务的关键。各企业结合实践也反映了一些倾向性问题：第一，企业的是人才数量少。规模不同、产业不同的企业对人才的需求各有不同，但有一个共同点就是人才少。大型企业、外资企业普遍缺少智能型管理人才，中型企业和科技密集型企业普遍缺少技能型人才。经统计，11家企业共减少高级人才70人，中级人才218人，初级人才385人，技工675人。第二，企业的困惑是人才难引进。生力啤酒有限公司三个月尚未聘到一位精修理懂英语的人才。受传统观念的影响，高学历毕业生及高智能、高技能的择业人员，首选的还是国家行政机关和事业单位。即是企业高层管理人员，对自己“学有所成”的子女也不愿安置在企业。再就是受京津“亮牌”城市区位优势影响，京津人才济济，但大部分人才就是在京津待遇低点也不愿来小城市。第三，企业的难点是人才难留住。一些中等企业聘用的人员，往往是2—3年渐已成才就会“飞走”，企业成了人才培训中心。出现这一问题主要有两个方面的原因，首先是我们的企业虽距京津不远，但各种环境却差距较大，为人才大幅提高待遇又会出现企业内不和谐，而京津企业又愿选有从业经历的人员，故因近引力小于远吸力而“婚变”。其次是企业在用人上激励不够，设定的条件和目标没有使他们兴奋，或者公司没有让他们觉得自己的需求和贡献被重视而“改嫁”。
在人才开发上，各企业都采取了一些积极措施。对政府职能部门也提出了一些合理化建议。一是政府在企业人才“育、引、用”上予以扶持。可在调查论证的基础上，以保定为重点，在省际内实施“技能人才委培计划”，训前企业和培育对象签定合同，训后返岗工作；人才交流中心紧贴本地支柱产业，定期组织“小而专、专而特”的人才交流专场；对高层智能人才实施“猎头”服务，以兼职、咨询、讲学、技术合作、项目承包等方式为企业引智；整合现有成熟人才，包括已退休人员，成立“人才沙龙”，以专家组形式为企业进行市场、信息、技术、管理的联合服务。二是政府在企业人才“稳、钻、创”上予以引导。要锐意打造“魅力保定”，在社会文化水平、企业科技水平和总体工资水平等方面，努力缩小与京津的悬殊差距，提高突出人才的待遇，降低个人所得税标准，变人才的单向吸纳为双向辐射；注重以人性化标准创造情感和激励，最大限度地满足人才的认可心理，对技术精、肯钻研、有创新、贡献大的各类各层人才，在政治地位、职称评定和专家奖励等方面给以政策倾斜。三是政府对企业人事人才管理专职人员进行集训。人才难引进、难留住，有“大环境”因素，也有具体工作不到位的“小环境”影响。有的企业人力资源部人员本身观念陈旧、业务不熟、视界不宽，政府职能部门可聘请院校专家，为企业人事人才专职管理人员开设专题讲座，如在招聘工作上，如何设计招聘计划、如何推介企业、如何进行面试、如何签定合同等，通过业余时间系列讲座，提高管理工作水平，破解人事工作难题，推进人才工作的全面发展。
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